Week 46: #Did you know - What duty do jobseekers have to provide information? (Norwegian Only) 18.11.2021
Må arbeidstaker opplyse om eventuelle konflikter med tidligere arbeidsgivere i en ansettelsesprosess? Kan arbeidsgiver si opp arbeidstakeren i prøvetid dersom hun/han har tilbakeholdt slike opplysninger? Dette tok Høyesterett stilling til i HR-2021-605-A, der arbeidsgiver hadde gått til oppsigelse i prøvetid på grunn av manglende pålitelighet.
Sakens bakgrunn
Saken gjaldt oppsigelse i prøvetid på grunn av manglende pålitelighet, nærmere bestemt at arbeidstaker tilbakeholdt opplysninger om et tidligere konfliktfylt arbeidsforhold.
Arbeidstakeren ble ansatt som servitør på en restaurant i øvre prisklasse i Oslo. Hans siste arbeidsforhold som servitør for en lignende restaurant, fremgikk ikke av hans CV og ble heller ikke opplyst om i ansettelsesprosessen. Arbeidstakeren meddelte kun at han de siste to årene hadde gjort ting av privat karakter som ikke var relevant for stillingen.
To måneder inn i arbeidsforholdet fikk arbeidsgiver kunnskap om at avslutningen på det siste arbeidsforholdet hadde vært konfliktfylt. Arbeidsforholdet ble avsluttet av arbeidsgiveren, der begrunnelsen var knyttet til at arbeidstakeren skulle ha truet eier av restauranten og ansatte der.
Dette ble senere bekreftet gjennom kontakt med tidligere arbeidsgiver. Arbeidstakeren ble deretter oppsagt, både med grunnlag i den faktiske opptredenen og mangelen på å informere om konflikten og det tidligere arbeidsforholdet i sin helhet.
Arbeidstaker saksøkte både tidligere og nåværende arbeidsgiver med påstand om urettmessig avskjed og oppsigelse. I sak mot tidligere arbeidsgiver fikk arbeidstakeren medhold, da tingretten ikke fant at det var dekning for påstandene om trusler og dårlig oppførsel.
Høyesteretts vurdering
I saken for Høyesterett mellom arbeidstakeren og nåværende arbeidsgiver, var begrunnelsen for oppsigelsen todelt. Det mest vesentlige grunnlaget var informasjonen arbeidsgiver hadde fått om at arbeidstakeren hadde opptrådt truende på sin forrige arbeidsplass. Da disse beskyldningene senere ble tilbakevist i dommen i saken mellom arbeidstakeren og tidligere arbeidsgiver, var spørsmålet for Høyesterett om mangelen på opplysninger om arbeidsplassen og -konflikten alene ga tilstrekkelig grunnlag for oppsigelsen.
Generelt om arbeidstakers opplysningsplikt
Høyesterett presiserte at det som hovedregel må være opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen. Utgangspunktet er at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold. Samtidig vil en arbeidssøker i en ansettelsesprosess ha rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel.
En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen. Dette gjelder da primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevante for stillingen.
Høyesterett kom imidlertid til at hovedregelen er at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter. En arbeidsgiver vil likevel ha anledning til å spørre om dette, og arbeidstaker kan da ikke gi et positivt uriktig svar.
Opplysningssvikt som grunnlag for oppsigelse (i prøvetid)
Høyesterett uttalte at ved oppsigelse i prøvetiden på grunn av sviktende pålitelighet kan det at arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning, ikke i seg selv være tilstrekkelig. Det må kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må sies å være klart illojal fra arbeidssøkers side.
Avgjørelsen skal derfor som utgangspunkt tas i den kontraktsmessige lojalitetsplikten som arbeidsgiver og arbeidssøker har overfor hverandre ved inngåelsen av en arbeidsavtale. Dette utgangspunktet må likevel tilpasses det grunnleggende hensyn om at arbeidstakeren skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det hovedsakelig er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet som er vesentlige.
I den konkrete vurderingen påpekte Høyesterett at arbeidstakerens arbeidsprestasjoner på en lignende restaurant så kort tid før ansettelsen var av interesse. Imidlertid baserte den konkrete arbeidskonflikten seg på et omstridt faktum. Høyesterett fant derfor at arbeidsforholdet og konflikten der ikke var noe arbeidstakeren hadde plikt til å opplyse om. At arbeidstakeren ikke bare hadde unnlatt å fortelle om det, men bevisst gitt villedende informasjon om hva han hadde gjort de siste to årene, talte imidlertid for at han hadde handlet illojalt.
Selv om det var tale om oppsigelse i prøvetid der terskelen for oppsigelse er noe lavere enn ellers, kom Høyesterett til at opplysningssvikten ikke var tilstrekkelig til å begrunne oppsigelsen og fant oppsigelsen ugyldig. I vurderingen vektla Høyesterett at arbeidstakerens arbeidsprestasjoner var gode og at han fremstod som pålitelig mens han var ansatt.
Dommens betydning
Høyesterett bekrefter at arbeidstakere i en ansettelsesprosess har en opplysningsplikt som omfatter å informere om kvalifikasjoner og erfaringer som er relevante for stillingen. Det er likevel først og fremst arbeidsgiver som må klargjøre hvilke kvalifikasjoner som er vesentlige for stillingen, og som må stille aktuelle spørsmål i den anledning.
Terskelen for oppsigelse er likevel høy, og for at opplysningssvikt skal anses som tilstrekkelig grunn til oppsigelse, må opplysningssvikten innebære at arbeidstaker har opptrådt klart illojalt.
Ønsker du eller din bedrift bistand i forbindelse med en oppsigelsesprosess? Vårt arbeidsrettsteam bistår deg gjerne!
Share on Facebook
Share on Linkedin
