Uke 5: #VissteDuAt – Tips til arbeidsgiver ved behandling av saker om seksuell trakassering

04.02.2021

Written by: Advokat Per Karsten Wahl og advokatfullmektig Kristina Birkelund Renstrøm

I forrige #VissteDuAt ga vi en kort oversikt over arbeidsgivers plikter ved seksuell trakassering på arbeidsplassen. Denne artikkelen finner du her: #VissteDuAt – Arbeidsgivers ansvar ved seksuell trakassering på arbeidsplassen

Temaet ble også behandlet i HR Arena den 29. januar, og du kan se opptaket av dette webinaret her: Opptak av webinarer
 

Denne uken introduserer vi konkrete tiltak arbeidsgiver kan iverksette for at arbeidsgivers plikter i forbindelse med seksuell trakassering på arbeidsplassen overholdes.

Selv om ikke alle virksomheter er pålagt å gjøre dette, vil slike undersøkelser gjøre det enklere å identifisere hvilke konkrete tiltak som vil virke preventivt på den konkrete arbeidsplassen.

Utarbeid retningslinjene med informasjonen fra de anonyme undersøkelsene i bakhodet. Dersom det gjennom undersøkelsene kom frem at det er særlige situasjoner risikoen for seksuell trakassering er høy, kan dette reguleres nærmere i retningslinjene.
 

Retningslinjene bør inneholde:

· Hva seksuell trakassering er

· Arbeidsgivers holdning

· Mulige konsekvenser ved slik atferd

· Rutiner for varsling

· Informasjon om hvordan slike saker behandles (se punkt 3-6)

Videre bør retningslinjene være klart kommunisert til de ansatte og gjøres lett tilgjengelige. Dersom retningslinjene i tillegg håndheves effektivt og konsekvent, kan disse ha betydning for arbeidsgivers handlingsrom ved sanksjonering av arbeidstaker som har trakassert.

Når arbeidsgiver får kunnskap om at seksuell trakassering kan ha skjedd, bør saken tas tak i så raskt som mulig. Dette er en klar forutsetning for at arbeidsgivers plikt til å forhindre seksuell trakassering er oppfylt. Ikke minst understrekes også arbeidsgivers holdning til problemet.

I undersøkelsene skal arbeidsgiver ha ett mål for øyet: forsøke å utrede hva som har skjedd, slik at arbeidsgivers sanksjon/løsning blir mest mulig rettferdig for partene involvert. Ut fra sakens alvorlighetsgrad bør det vurderes hvor store undersøkelser som skal foretas. Jo mer alvorlige påstander, jo mer arbeid bør legges ned i undersøkelsene. Merk at arbeidsgiver har en særlig omsorgsplikt for varsler.
 

Lovverket setter ikke klare krav til hvordan arbeidsgiver foretar sine undersøkelser, men å følge generelle saksbehandlingsprinsipper kan bidra til ryddig behandling. I undersøkelsene er det derfor fire stikkord som arbeidsgiver bør merke seg: kontradiksjon, habilitet, notoritet og anonymitet.
 

Kontradiksjon

Avhold møter med begge parter (individuelt). Dette sikrer den anklagede kontradiksjon, og får varsler til å føle seg ivaretatt. Få en god oversikt over påstandene som fremsettes og fremlegg påstandene for den anklagede slik at han kan imøtegå disse.
 

Habilitet

Den eller de som behandler saken internt bør ikke ha en egeninteresse i sakens utfall. Arbeidsgivers konklusjon vil basere seg på undersøkelsene. At den eller de som behandler saken har opptrådt upartiske medfører at den endelige konklusjonen i saken fremstår troverdig – ikke bare for de involverte parter, men også i en eventuell rettsprosess.
 

Notoritet

Av bevishensyn bør det føres protokoll fra alle møter som avholdes i forbindelse med saken. Pass også på at varsler skriftlig nedfeller det hun eller han påstås å ha vært utsatt for. At dette skjer raskt medfører gjerne at arbeidsgiver får et riktigere bilde av situasjonen, ved at hendelsen(e) er ferskt i minnet hos den utsatte. Dette fører igjen til at den anklagede lettere kan imøtegå påstandene.
 

Anonymitet

Saker om seksuell trakassering er delikate av natur, og det er derfor avgjørende at arbeidsgiver opprettholder en viss anonymitet. Av hensyn til både det øvrige ansattes og de involvertes arbeidsmiljø bør informasjon om saken forbeholdes de som har behov for innsyn.

Etter undersøkelsene er foretatt, bør arbeidsgiver nå en konklusjon i saken og opplyse partene om denne. Dersom det fremstår sannsynlig at det ikke har forekommet seksuell trakassering, bør arbeidsgiver likevel sikre at begge parter har et forsvarlig arbeidsmiljø.

Dersom konklusjonen er at det har forekommet seksuell trakassering, bør eventuelle sanksjoner vurderes. Det viktigste her er at arbeidsgiver iverksetter tiltak som forhindrer videre seksuell trakassering og opprettholder et forsvarlig arbeidsmiljø for den utsatte.

Følg opp saken for å sikre at de iverksatte tiltak har hatt den ønskede virkning. Dersom tiltakene ikke fungerer, kan dette medføre at arbeidsgivers plikt til å forhindre seksuell trakassering brytes, med mindre nye tiltak iverksettes.

Share on Facebook

Share on Linkedin