Kort om Nortura-sakene og de ulike spørsmålene knyttet til varsling

I desember 2023 avsa Høyesterett en avgjørelse som klargjorde hva som regnes som et varsel etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Høyesterett konkluderte med at en e-post fra en tillitsvalgt arbeidstaker var å anse som et varsel. De presiserte at det avgjørende er om arbeidsgiveren har rimelig grunn til å oppfatte ytringen som en melding om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det ligger ikke noe krav i dette om at arbeidstakeren må uttrykke seg helt klart. Formålet med varslingsreglene er å bidra til et godt ytringsklima og å avdekke mulige kritikkverdige forhold i virksomheten, og dette kan tilsi at arbeidsgiveren tar kontakt med arbeidstakeren for å oppklare eventuelle uklarheter. 
 

Formelt sett innebar dette at Høyesterett opphevde dommen i lagmannsretten, og at saken gikk tilbake til lagmannsretten som måtte vurdere om det som skjedde etter varselet var en gjengjeldelse. Ifølge arbeidsmiljøloven må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det ikke har funnet sted gjengjeldelse dersom arbeidstaker legger frem opplysninger som gir grunn til å tro det motsatte. Avgjørende for om arbeidstaker er utsatt for gjengjeldelse, er at det foreligger årsakssammenheng mellom varslet og gjengjeldelseshandlingen. 
 

Lagmannsrettens vurdering

Lagmannsretten fortolket loven slik at varselet må være en «nødvendig betingelse» for den ugunstige handlingen som arbeidstaker blir utsatt for. Det at arbeidsgiver har vektlagt et varsel ved utøvelse av en ugunstig handling vil ikke være nok til at handlingen anses som gjengjeldelse, så lenge den ugunstige handlingen uansett ville ha skjedd av andre grunner. I denne konkrete saken hadde arbeidstaker mottatt en advarsel og blitt omplassert etter å ha varslet. Videre hadde arbeidsgiver erklært at de ikke ville forholde seg til arbeidstakeren som tillitsvalgt. Arbeidstakeren anså arbeidsgivers handlinger som ulovlig gjengjeldelse.
 

Lagmannsretten konkluderte med at arbeidsgivers advarsel og erklæring overfor arbeidstakeren var å anse som en nødvendig betingelse for den ugunstige behandlingen. Arbeidstakeren var dermed blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse etter varsling som ga rett til erstatning. Oppreisningsbeløpet for gjengjeldelsen ble satt til kr 50 000. Omplasseringen ble derimot ikke ansett som gjengjeldelse, fordi det ikke var nødvendig årsakssammenheng mellom arbeidstakerens varsel og omplasseringen av ham.

Hva bør arbeidsgivere være oppmerksomme på?

Høyesterett har lagt terskelen for hva som regnes som et varsel lavt. Det er derfor viktig at arbeidsgivere etablerer gode rutiner for å fange opp og behandle varsler på en forsvarlig måte. Lagmannsrettens uttalelser om årsakskravet understreker også viktigheten av at arbeidsgivere dokumenterer vurderinger for utøvelse av styringsrett, spesielt i tilfeller hvor arbeidstakeren har kommet med ytringer som kan vurderes som et varsel.

Del på facebook

Del på LinkedIn