Uke 50: VissteDuAt - Snoking i pasientjournal ga saklig grunn til oppsigelse
16.12.2021

Den 7. desember kom Høyesterett til at ulovlig innsyn i pasientjournal etter helsepersonelloven § 21 a, utgjorde saklig grunn til oppsigelse. Vi gjennomgår hovedtrekkene i Høyesteretts dom (HR-2021-2389-A).  

Sakens bakgrunn

En helsefagarbeider som jobbet på et sykehus, ble sagt opp på grunn av ulovlig innsyn i en pasients journal. Pasienten var ekskonen til helsefagarbeiderens kjæreste, og helsefagarbeideren og pasienten stod i en konflikt. Bakgrunnen for innsynet var ifølge helsefagarbeideren at hun ønsket å vite hvor pasienten var innlagt, slik at de ikke skulle treffe på hverandre. Innsynet var i strid med forbudet mot å tilegne seg taushetsbelagte pasientopplysninger for andre enn de som har et tjenstlig behov for det etter helsepersonelloven § 21 a.
 

Arbeidsgiver anførte under domstolsbehandlingen at de ved oppsigelsen hadde vektlagt at det var et konfliktfylt forhold mellom helsefagarbeideren og pasienten, og at helsefagarbeideren hadde forverret situasjonen med en etterfølgende sms-korrespondanse. Helsefagarbeideren hadde heller ikke informert arbeidsgiver om den oppståtte situasjonen.
 

I tingrettens behandling av saken fikk helsefagarbeideren medhold i at oppsigelsen var usaklig. Lagmannsretten fant imidlertid at journalsnokingen utgjorde saklig grunn til oppsigelse.

 

Høyesteretts vurdering

I saken for Høyesterett ble vilkåret om saklig grunn til oppsigelse presisert. Konkret skal vilkåret forstås slik at det først skal vurderes om det foreligger en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse, før partenes interesser veies mot hverandre.
 

Høyesterett viste til en lignende dom fra 2018, der det fremgår at snokeforbudet skal verne pasientens integritet og hindre unødvendig spredning av pasientopplysninger. Forbudet skal bidra til at befolkningen har tillit til helsetjenesten og helsepersonell. Bestemmelsen skal også ses i lys av den generelle styrking av reglene om taushetsplikt som har funnet sted de siste tiår.
 

I saken var selve oppsigelsen lite utfyllende hva gjaldt begrunnelsen for oppsigelsen, utover det konkrete lovbruddet. Høyesterett poengterte at terskelen for å kunne trekke inn supplerende opplysninger under domstolsprøvingen til støtte for oppsigelsesvedtak er høy. Høyesterett fant det likevel troverdig at særlig relasjonen mellom partene og den etterfølgende sms-utvekslingen knyttet seg til avgjørelsesgrunnlaget på oppsigelsestidspunktet.
 

Høyesterett fant at overtredelsen av forbudet i § 21 a var et alvorlig pliktbrudd, da den som oppsøker helsetjenester skal kunne gjøre det i trygg forvissning om at ikke andre enn dem som har tjenstlig behov, får tilgang til sensitive opplysninger om seg. Denne tilliten er nødvendig slik at pasientene gir fullstendige opplysninger om sin helsetilstand og får riktig medisinsk behandling.
 

Høyesterett mente videre at den negative relasjonen mellom helsefagarbeideren og pasienten og den etterfølgende sms-utvekslingen bidro ytterligere til at tillitsbruddet ble ansett som grovt.


At helsefagarbeideren ikke hadde varslet arbeidsgiveren ble ikke ansett for å være like sentralt i vurderingen da dette først ble fremhevet av arbeidsgiveren under domstolsprøvingen, men var likevel ikke uten betydning.
 

Oppsigelsen var derfor saklig begrunnet og ble opprettholdt.


Dommens betydning

Dommen viser konkret at arbeidstakere med en uttrykkelig nedfelt taushetsplikt skal være bevisst det ansvar taushetsplikten innebærer, og at brudd på slike plikter raskt kan medføre sanksjoner i arbeidsforholdet. Høyesterett poengterer generelt den innstramming som har funnet sted i alle yrker med en lovbestemt taushetsplikt, og den samfunnsmessige betydning slike plikter innebærer. Utover dette går ikke Høyesterett nærmere inn på hvilke arbeidsrettslige sanksjoner som kan foretas ved brudd på taushetsplikter rent generelt.
 

Likevel slår Høyesterett fast at arbeidstakere bundet av helsepersonellovens snokeforbud rettmessig vil kunne sies opp ved forsettlige brudd på denne. Dersom partene i tillegg har en negativ relasjon vil bruddet anses grovere.
 

At Høyesterett uttaler at terskelen for å trekke inn supplerende opplysninger etter oppsigelsestidspunktet er høy, er også noe arbeidsgivere generelt bør merke seg. Arbeidsgivere må sikre dokumentasjon og skriftlighet i oppsigelsesprosesser, slik at en eventuell domstolsprøving av en oppsigelse vurderer alle grunnlag for oppsigelsen.

 

Ønsker du eller din bedrift bistand i forbindelse med en oppsigelsesprosess? Vårt arbeidsrettsteam bistår deg gjerne!

Vil du motta nyheter og invitasjoner fra oss? Meld deg på vårt nyhetsbrev her.

#VissteDuAt