Konkurranseklausuler begrenser arbeidstakerens mulighet til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet. Denne typen avtaleklausuler er fra 2016 regulert i et eget kapittel i arbeidsmiljøloven. Avtaler som ikke er i samsvar med disse reglene, vil være ugyldige og derfor ikke bindende for den ansatte.

Konkurranseklausuler i arbeidsforhold

Hva er en konkurranseklausul?

En konkurranseklausul er etter arbeidsmiljøloven § 14 A-1 en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

Det har lite å si hvilken type tilknytningsform det handler om, og arbeidsforhold, etablering av egen virksomhet, konsulentoppdrag eller engasjement i en virksomhet i form av styreverv vil være omfattet.

Det er tiltredelsen som er avgjørende. Arbeidstaker kan altså inngå en avtale med ny arbeidsgiver når konkurranseklausulen er gjeldende, så lenge tiltredelsen finner sted etter konkurranseklausulens opphør.
 

Vilkår for konkurranseklausulers gyldighet

Følgende vilkår må være oppfylt for at en konkurranseklausul skal være gyldig:
 

1. Konkurranseklausulen må inngås skriftlig.
    
2. Konkurranseklausulen kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers «særlige behov» for vern mot konkurranse.
   Når arbeidsgiver vil ha et slikt særlig behov, vil måtte vurderes konkret i forhold til hva den enkelte konkurranseklausul er ment å beskytte, og i hvilken utstrekning den gjøres gjeldende. Dersom arbeidstakeren har kunnskap om bedriftshemmeligheter eller knowhow, vil arbeidsgiver normalt ha et særlig behov for vern mot konkurranse.
   
   Også arbeidstakers stilling og arbeidsforholdets varighet vil være momenter av betydning. Kravet om særlig behov tilsier også at konkurranseklausulen må begrenses geografisk og forretningsmessig til virksomheter som faktisk konkurrerer med arbeidsgiveren.
    
3. Konkurranseklausulen kan ikke gjøres gjeldende lenger enn ett år fra arbeidsforholdet opphørte.
    
4. En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstakeren begrunnet i arbeidsgivers forhold, typisk nedbemanning eller lignende. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser i en slik grad at arbeidstaker har hatt rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. En konkurranseklausul kan kun gjøres gjeldende dersom en oppsigelse fra arbeidsgiver er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold.
    
5. Konkurranseklausulen må redegjøres for i henhold til arbeidsmiljøloven § 14 A-2.
   Etter lovens ordlyd har arbeidsgiver fire ukers frist på å gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende, etter skriftlig forespørsel fra arbeidstakeren. Det er i denne redegjørelsen arbeidsgiveren må vise at det er nødvendig å gjøre klausulen gjeldende for å ivareta arbeidsgiverens «særlige behov» for vern, jf. pkt. 2 foran.
   
   Dersom arbeidstakeren sier opp, innebærer oppsigelsen en skriftlig forespørsel etter bestemmelsen, og fireukersfristen vil løpe fra oppsigelsestidspunktet.
   
   Dersom arbeidsgiveren sier opp arbeidstakeren og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed kan redegjørelsen senest gis én uke etter avskjeden.
   
   Manglende redegjørelse vil medføre at klausulen bortfaller i sin helhet.
    
6. Arbeidstakeren må kompenseres.
   Arbeidsmiljøloven § 14 A-3 oppstiller minstekrav til kompensasjonen arbeidstakeren skal motta. Arbeidstakeren skal kompenseres med 100 prosent av arbeidsvederlag opp til 8G, og deretter minst 70 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag over 8G. Kompensasjonen kan begrenses til 12G.
   
   Arbeidstakerens arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet utgjør beregningsgrunnlaget for kompensasjonen.
   
   Dersom arbeidstakeren mottar noen form for arbeidsvederlag fra annet arbeidsforhold/oppdrag/verv i perioden konkurranseklausulen har virkning, kan det gjøres fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen. Arbeidsgiver kan derfor kreve at arbeidstaker opplyser om arbeidsvederlag i perioden. Dersom arbeidstakeren ikke fremlegger slike opplysninger, kan arbeidsgiver holde tilbake kompensasjon inntil opplysningene legges frem.

Virksomhetens øverste leder kan ved skriftlig avtale frasi seg sine rettigheter etter arbeidsmiljøloven kapittel 14 A, mot etterlønn. I slike tilfeller vil konkurranseklausulen reguleres av avtalelovens regler, som ved konkurranseklausuler utenfor arbeidsforhold ellers.

Hvorfor bruke konkurranseklausuler?

Gjennom konkurranseklausuler kan arbeidsgiver beskytte virksomheten mot konkurranse fra tidligere arbeidstaker. Gjennom sitt arbeidsforhold har arbeidstaker  ofte opparbeidet seg erfaringer og kunnskap (både knowhow og forretningshemmeligheter) som kan gi en konkurransefordel på bekostning av virksomheten dersom arbeidstaker bruker dette i en konkurrerende virksomhet.
 

Konkurranseklausuler brukes ofte i kombinasjon med rekrutterings- eller kundeklausuler. De to sistnevnte typer klausuler medfører ikke et krav om at arbeidstakeren må kompenseres, noe som poengterer viktigheten av at arbeidsgiver vurderer behovet for en konkurranseklausul grundig og vurderer om det finnes alternative løsninger som bedre ivaretar arbeidsgivers behov, både av hensyn til lovens vilkår og av rent økonomiske hensyn.

En kundeklausul vil ikke beskytte arbeidsgiver mot at kunden selv tar kontakt med en tidligere arbeidstaker og velger å følge denne til ny eller egen virksomhet. En konkurranseklausul kan imidlertid forhindre slike tilfeller, ved at arbeidstaker er forhindret fra å ta arbeid i konkurranse med arbeidsgiver.
 

Vurderingen av behovet for og rekkevidden av konkurranseklausuler kan være vanskelige. Vårt arbeidsrettsteam bistår gjerne.

Del på facebook

Del på LinkedIn