I den nye Høyesterettsdommen HR-2020-2476-A fra desember 2020 vant en kvinnelig industrimekaniker frem med sitt krav om oppreisning etter at hun ble utsatt for seksuell trakassering av to kunder på arbeidsplassen. I Hålogaland lagmannsretts behandling av saken ble hennes arbeidsgiver funnet erstatningsansvarlig for trakasseringen hun ble utsatt for.
 

De tiltak arbeidsgiver hadde iverksatt, var både uhensiktsmessige og utilstrekkelige for å forebygge og forhindre videre seksuell trakassering, og de var heller ikke egnet for å ivareta kvinnens krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
 

Dommen illustrerer den viktige rollen arbeidsgiver har dersom en arbeidstaker utsettes for seksuell trakassering. Arbeidsgiver har flere plikter både før og etter kunnskap om seksuell trakassering på arbeidsplassen, og brudd på disse pliktene kan føre til erstatningsansvar. 

I denne artikkelen omtaler vi kort arbeidsgivers plikter ved seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering

Arbeidsgiver har en plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering. Denne plikten omfatter arbeidsplassen som helhet, og inkluderer både arbeidstakere og de personer som i tilknytning til arbeidet vil komme i kontakt med arbeidstakerne.
 

Plikten er ikke begrenset til å gjelde situasjoner i direkte tilknytning til arbeidet, slik at jobbrelaterte sosiale arrangementer også er omfattet. Arbeidsgiver plikter derfor å forebygge og forhindre seksuell trakassering på eksempelvis julebord eller lignende sosiale arrangementer.
 

Plikten til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering henger tett sammen med arbeidsgivers plikt til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø for arbeidstakerne.

Plikten til å «forebygge»

Arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering innebærer at arbeidsgiver må være i forkant av den seksuelle trakasseringen og iverksette forebyggende tiltak. Lovverket setter ingen krav til hva slags tiltak dette er. Arbeidsgiver står derfor fritt til å utforme tilpassede tiltak, så lenge disse reelt sett er av forbyggende karakter.
 

Et eksempel er at det utformes klare retningslinjer om seksuell trakassering der også arbeidsgivers holdning fremgår. Disse bør påpekes jevnlig og gjøres lett tilgjengelig for alle ansatte.

Det er verdt å merke seg at alle offentlige virksomheter og private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere, er pålagt å undersøke risikoen for seksuell trakassering og eventuelle årsaker til problemet. At også mindre virksomheter undersøker dette, kan bidra til at eventuelle retningslinjer som utformes, blir best mulig tilpasset den enkelte arbeidsplass.
 

Plikten til å «søke å hindre»

Arbeidsgiver skal også søke å hindre seksuell trakassering. Med dette menes at arbeidsgiver skal forsøke å hindre videre seksuell trakassering. Plikten er en aktivitetsforpliktelse og krever ikke at arbeidsgiver faktisk forhindrer trakasseringen, så lenge arbeidsgiver har foretatt egnede tiltak for å stoppe videre seksuell trakassering.
 

Det avgjørende her er at arbeidsgiver tar tak i saker om seksuell trakassering og forsøker å komme med en løsning. Rettspraksis har vist at arbeidsgivers oppfølging av den som er utsatt for seksuell trakassering er av stor betydning, særlig for å undersøke om de iverksatte tiltakene har hatt ønsket effekt.
 

Arbeidsgiver må sikre gode varslingsrutiner

Arbeidsgiver er forpliktet til å utarbeide varslingsrutiner på arbeidsplassen, slik at det er lagt til rette for at arbeidstakere kan varsle om «kritikkverdige forhold» på arbeidsplassen. Seksuell trakassering er slike kritikkverdige forhold.
 

Dersom en arbeidstaker varsler i henhold til arbeidsmiljøloven, vil varsleren være beskyttet mot gjengjeldelse. Gjengjeldelse er enhver ugunstig behandling av varsleren som følge av eller som en reaksjon på varslingen. Arbeidstaker utsatt for gjengjeldelse kan kreve oppreisning og erstatning uten henvisning til arbeidsgivers skyld. Arbeidsgiver har derfor en særlig omsorgsplikt for varslere i virksomheten.
 

Arbeidsgiver kan holdes erstatningsansvarlig

Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller sin plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering kan arbeidsgiver holdes erstatningsansvarlig for trakasseringen. Det viktige spørsmålet her er om arbeidsgiver har gjort nok for å avverge trakasseringen, i henhold til sin plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering.

Del på facebook

Del på LinkedIn