Kort om sakens bakgrunn

Saken gjaldt en helsefagarbeider som ble sagt opp fra sin stilling i hjemmehjelptjenesten i Oslo kommune. Bakgrunnen for oppsigelsen var at arbeidstakeren hadde blitt fratatt autorisasjonen som helsefagarbeider på grunn av manglende faglig innsikt, og at han ikke lenger kunne fortsette i stillingen. Arbeidstakeren mente at kommunen hadde plikt til å tilby ham en annen passende stilling, og at denne plikten ikke var oppfylt.
 

Avklaringer fra Høyesterett

Høyesterett innledet sin vurdering med å vise til arbeidsmiljøloven § 15-7, som gir arbeidstakere et vern mot usaklig oppsigelse. I første og annet ledd står det følgende:
 

«1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
 

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.»
 

Slik bestemmelsen er formulert, står det ikke uttrykkelig at arbeidsgiver plikter å tilby arbeidstakere annet passende arbeid i tilfeller hvor oppsigelsen skyldes arbeidstakers forhold, i motsetning til i tilfeller hvor en oppsigelse skyldes nedbemanning etter andre ledd. I nedbemanningstilfellene plikter arbeidsgiver å tilby en annen passende stilling som ligger innenfor det arbeidstakeren er kvalifisert for, fremfor oppsigelse. Plikten gjelder kun dersom arbeidsgiver har et udekket behov for arbeidskraft – det kreves ikke at det opprettes en ny stilling som det ikke er behov for.

Plikten til å tilby annet passende arbeid i nedbemanningssituasjoner må ses i sammenheng med arbeidstakeres fortrinnsrett ved nye ansettelser etter arbeidsmiljøloven § 14-2. Bestemmelsen gir arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheter i samme konsern som arbeidsgiver, med mindre det gjelder en stilling som arbeidstakeren ikke er kvalifisert for.

Høyesterett legger til grunn at tilsvarende plikt til å tilby annet passende arbeid ikke kan gjelde ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Begrunnelsen er at situasjonene er for ulike – det er både naturlig og rimelig at arbeidsgivers plikter ved oppsigelse som skyldes arbeidsgivers egne forhold strekker seg lengre enn ved oppsigelse som skyldes arbeidstaker.
 

Hva må arbeidsgivere forholde seg til etter dommen?

Selv om Høyesterett legger til grunn at det ikke gjelder en tilsvarende generell plikt til å tilby annet passende arbeid i tilfeller hvor en oppsigelse skyldes arbeidstakerens egne forhold, åpner Høyesterett likevel for at arbeidsgivere i enkelte situasjoner vil ha en slik plikt.

Konklusjonen etter disse avklaringene fra Høyesterett er at det gjelder en begrenset og situasjonsbestemt plikt til å tilby annet passende arbeid. Denne plikten utledes fra det generelle saklighetskravet som gjelder ved oppsigelser, og plikten til å foreta en avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser.
 

Generelt kreves det tungtveiende grunner for å kunne si opp arbeidstakere. Arbeidsgivere bør alltid vurdere om andre alternativer enn oppsigelse kan ivareta både deres og arbeidstakerens behov. Som eksempler på mulige andre alternativer nevner Høyesterett opplæring og advarsel, i tillegg til tilbud om annet passende arbeid.

Del på facebook

Del på LinkedIn