Ansatte på prøvetid

Hvorfor gir loven mulighet for prøvetid og når kan man egentlig si opp en ansatt i prøvetiden?

Mange arbeidsgivere kan bruke arbeidsmiljølovens prøvetidsordning vesentlig bedre, i tråd med formålet bak ordningen. Vår opplevelse er at mange arbeidsgivere ikke bruker prøvetiden tilstrekkelig godt på å lære opp og ikke minst vurdere arbeidstakerens tilpasning til stillingen. Gjør man ikke det, er det lite sannsynlig at en oppsigelse i prøvetiden vil stå seg.
 

Terskelen for oppsigelse i prøvetiden begrunnet i arbeidstakers manglende tilpasning til arbeidet, er lavere enn den alminnelige terskelen etter § 15-7 om saklig grunn. Selv om det er ulike terskler, er dette ikke ensbetydende med at det ikke stilles klare krav til arbeidsgivers fremgangsmåte for at oppsigelsen anses rettmessig og vi ser at mange har en tendens til å trå feil.
 

I denne artikkelen gjør vi rede for prøvetidens formål og omfang, og de nærmere reglene om oppsigelse i prøvetid, med noen tips til arbeidsgivere avslutningsvis.

Prøvetidens formål og omfang

Formålet med prøvetiden er å gi arbeidsgiver en mulighet til å vurdere arbeidstakeres tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet i en begrenset periode. Det ligger i ordet at arbeidstaker er “på prøve”.
 

Dette er også begrunnelsen for en noe lavere terskel for oppsigelse i prøvetid enn etter prøvetidens utløp, samt muligheten for en kortere oppsigelsestid som løper fra et tidligere tidspunkt enn lovens alminnelige oppsigelsestid. Disse forholdene kommer vi nærmere inn på nedenfor.
 

Prøvetid må avtales i arbeidsavtalen og det er viktig å huske på at arbeidsgivere ikke har anledning til å avtale ny prøvetid i samme stilling, ved eksempelvis videreføring av en midlertidig ansettelse.
 

Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder. Dersom arbeidstaker har vært fraværende i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. En slik forlengelse kan kun skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden.  

Oppsigelse i prøvetiden

Manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet

To ulike bestemmelser i arbeidsmiljøloven regulerer når arbeidsgiver har anledning til å si opp en ansatt. Den alminnelige oppsigelsesadgangen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 setter krav om saklig grunn og kan påberopes under hele arbeidsforholdet. Arbeidsmiljøloven § 15-6 oppstiller en noe lavere terskel for oppsigelse, gitt at oppsigelsen gis i arbeidstakers prøvetid og er begrunnet i arbeidstakers “manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet”.
 

Arbeidsgiver kan fortsatt si opp arbeidstakeren på grunn av andre forhold enn de som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-6, selv om vedkommende er i prøvetid. I et slikt tilfelle vil oppsigelsen vurderes etter det alminnelige saklighetskravet i § 15-7.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Arbeidstaker må ha fått en reell mulighet til å vise hva vedkommende kan. Dette medfører en aktivitetsplikt for arbeidsgiver, som innebærer at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstaker gis nødvendig opplæring, instrukser og veiledning.
 

Dersom arbeidstaker ikke har fått tilstrekkelig opplæring eller veiledning, vil en oppsigelse sjeldent stå seg. En god rutine på oppfølgingsplan for nyansatte kan ivareta dette, og ikke minst sikre at arbeidsgiver faktisk vurderer hvordan arbeidstaker tilpasser seg arbeidet og reelt sett benytter prøvetiden til det den er ment som.
 

Det kan eksempelvis gjennomføres jevnlige møter med den ansatte hvor man sammen går gjennom hvordan arbeidstaker tilpasser seg arbeidet. Vi anbefaler at arbeidsgiver utformer skriftlige referater fra slike møter, for å sikre at kommunikasjonen med den ansatte kan dokumenteres.
 

Det er viktig at arbeidsgiver tilpasser aktiviteter og tillbakemeldinger underveis, da hver enkelt arbeidstaker vil ha individuelle behov.

Når arbeidstakeren ikke presterer som forventet

Dersom arbeidstakeren ikke evner å ta til seg opplæringen, ikke følger instrukser eller har andre avvik fra ønsket atferd, bør arbeidsgiver vurdere å gi en advarsel.
 

Vi opplever at arbeidsgivere ofte venter litt for lenge med å gi en advarsel eller at arbeidstakere gis flere muntlige advarsler. En advarsel bør være skriftlig, slik at arbeidsgiver kan dokumentere den i ettertid. En advarsel er et godt virkemiddel for å motivere den ansatte til å endre sin atferd, og informere om at gjentatt uønsket atferd kan ha konsekvenser for arbeidsforholdet.
 

De færreste arbeidstakere fungerer optimalt i ny stilling i starten av et arbeidsforhold, så arbeidsgiver må selvsagt ha gitt arbeidstaker tilstrekkelig opplæring, veiledning og korreksjoner før en eventuell advarsel gis.

Arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler

Ved oppsigelse i prøvetiden etter aml. § 15-6, gjelder de samme krav og regler for saksbehandling som ved en ordinær oppsigelse.
 

Dette innebærer blant annet at arbeidsgiver må kalle inn til drøftelsesmøte, oppsigelsen må være skriftlig og følge lovens formkrav.

Oppsigelsestid i prøvetiden

Ved avtalt prøvetid gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager, med mindre partene har avtalt noe annet eller en annen frist er fastsatt i tariffavtale.
 

I prøvetiden løper oppsigelsestiden fra dato til dato, altså fra det tidspunkt oppsigelsen er kommet frem til arbeidstaker. Dette skiller seg fra fristberegningen ved oppsigelse utenfor prøvetiden, hvor oppsigelsestiden starter å løpe fra og med første dagen i påfølgende måned etter oppsigelsen er kommet frem.
 

Ved oppsigelse i prøvetid har arbeidstaker ikke rett til å stå i stillingen. Med dette menes at dersom arbeidstaker tvister oppsigelsen, har vedkommende ikke rett til å fortsette i stillingen frem til spørsmålet er endelig avklart i domstolene.

Våre konkrete tips til arbeidsgivere ved ansettelse og oppsigelse i prøvetid
 

1. Arbeidskontrakten må inneholde bestemmelse om prøvetid 

Partene må ha en bestemmelse om prøvetid i arbeidskontrakten. Vi anbefaler at man inntar informasjon om arbeidsgivers adgang til forlengelse ved fravær, slik at man har anledning til å benytte seg av en forlengelse for det tilfellet at arbeidstakeren skulle ha lengre fravær i prøvetiden.
 

2. Ha gode onboarding-rutiner som sikrer opplæring og oppfølging

Arbeidsgiver bør sikre gode onboarding-rutiner, slik at man alltid har en plan for opplæring og oppfølging i prøvetiden. Dette bør praktiseres konsekvent.
 

3. Følg opp arbeidstakeren

Arbeidsgiver må følge opp arbeidstakeren løpende. Vi anbefaler at det utformes en opplæringsplan og/eller settes opp opplæringsmøter hvor man gjennomgår arbeidstakers tilpasning og gir veiledning. Skriv referat fra møtene som skildrer hvilke forhold som eventuelt er tatt opp. Om arbeidstakeren deretter ikke tar til seg opplæring eller har annet avvik fra ønsket atferd, bør arbeidsgiver vurdere en skriftlig advarsel som redegjør for dette og en bemerkning om at manglende endring kan medføre konsekvenser for arbeidsforholdet.
 

4. Følg arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler

Dersom arbeidsgiver vurderer oppsigelse, vil arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler måtte følges. Innkall til drøftelsesmøte skriftlig og utform et skriftlig referat fra møtet. Om oppsigelse gis må lovens krav til form og gjennomføring følges.

Del på facebook

Del på LinkedIn