Høyesterett skal snart behandle varslingsreglene i arbeidsmiljøloven

I desember skal Høyesterett behandle varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Saken er av prinsipiell betydning, og Høyesterett skal avgjøre hva som er nedre grense for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. 

Bakgrunnen for saken

I 2021 sendte en tillitsvalgt arbeidstaker en e-post med kritikk av ledelsen til en HR-medarbeider. Etter e-posten fikk den tillitsvalgte arbeidstakeren en advarsel og ble deretter omplassert til en annen avdeling. Arbeidstakeren gikk deretter til sak mot arbeidsgiver og hevdet at e-posten var å regne som et varsel etter arbeidsmiljøloven, og at advarselen og omplasseringen derfor var en ulovlig gjengjeldelse mot en varsler.

Den tillitsvalgte arbeidstakeren hadde deltatt i et møte som gjaldt en personalsak mellom arbeidsgiver og en kollega som arbeidstakeren var tillitsvalgt for. Etter møtet sende den tillitsvalgte denne e-posten:

"Hei.

Se vedlegg oven.

Var på møte med A vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går. Er lettere sjokkert om hvordan A med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte B med påstander om at A og C hadde kilde som var troverdig og at B sin forklaring var løgn. B har hele tiden nektet skyld i saken. B har vært ansatt i Selskapet 42 år han blev ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg. A mente at denne advarselen var bedriftens holdning til saken.

Advarselen var ferdig utfylt når jeg og B kom til møtet. Det vil si at vi fikk inntrykk av at det spillet ingen rolle om hva vi mente i saken.

Er dette måten Selskapet ønsker å fremstå som

Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???

Så får vi håpe at deres varsler snakket sant. Uskyldig til det motsatte er bevist????

A sin metode er skyldig til det motsatte er bevist. Mine ord om A er arrogant, ufin, respektløs.

Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med A"

Lagmannsrettens vurdering

Etter arbeidsmiljøloven gjelder det et forbud mot «gjengjeldelse» mot arbeidstaker som varsler i samsvar med loven. Med gjengjeldelse menes «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at en arbeidstaker har varslet».

Det var derfor nødvendig å klargjøre om e-posten var å anse som et varsel i denne saken, og lagmannsretten tok tidligere i år stilling til dette. Flertallet i lagmannsretten kom til at e-posten fra arbeidstakeren ikke var å anse som et varsel, selv om den utvilsomt kunne sies å angå et kritikkverdig forhold. Generelt ble det uttalt at det er av liten eller ingen betydning at ordet varsel ikke benyttes, og at det ikke stilles formkrav til varsler.

I den konkrete vurderingen ble det lagt til grunn at det var sannsynlig at arbeidstakeren selv ikke oppfattet e-posten som et varsel, og at arbeidsgiveren heller ikke hadde grunn til å oppfatte den som det. Lagmannsretten viste blant annet til at innholdet i e-posten bar preg av at arbeidstakeren skrev den mens han var oppbrakt. Det ble også pekt på at tillitsvalgte må kunne ha regelmessig kommunikasjon med arbeidsgiver om forhold på arbeidsplassen, uten at de formelle reglene for varsling regulerer forholdet.

Fordi e-posten ikke var å anse som et varsel, var det ikke nødvendig for lagmannsretten å ta stilling til om arbeidstakeren var utsatt for ulovlig gjengjeldelse, og om han hadde krav på oppreisning. Lagmannsretten vurderte imidlertid om omplasseringen av arbeidstaker utgjorde misbruk av arbeidsgivers styringsrett, og kom til at det ikke var tilfellet.

Saken er anket til Høyesterett, som i begynnelsen av desember skal ta endelig stilling til om e-posten er å anse som et varsel etter arbeidsmiljøloven. En avklaring fra Høyesterett om hva som er nedre grense for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljølovens bestemmelser vil få prinsipiell betydning.

Del på facebook

Del på LinkedIn