Endring i varslingsreglene - behov for oppdatering i rutiner

18.06.2019

Skrevet av: Advokat/partner Per Karsten Wahl

Stortinget har enstemmig vedtatt endringer i arbeidsmiljølovens regler om varsling. Lovendringene følger opp NOU 2018:6 Varsling – verdier og vern. Lovendringene klargjør en rekke forhold, og nødvendiggjør tilpasninger i varslingsrutinene hos bedrifter og organisasjoner.
 

Lovbehandlingen er avsluttet i Stortinget, men Kongen i statsråd har ennå ikke sanksjonert og besluttet iverksettelse. Vi vet altså at endringene kommer og hva de består i, men ikke fra hvilket tidspunkt de skal gjelde.  Det er naturlig å tro at regjeringen følger opp lovarbeidet raskt, slik at ikrafttredelsen vil skje i løpet av kort tid.

Lovendringene innebærer blant annet at hensynet til et godt ytringsklima tas inn i arbeidsmiljølovens formålsbestemmelse, for å understreke hvor viktig dette er for arbeidsmiljøarbeidet.

I tillegg til arbeidstakere i vanlig forstand, utvides nå kretsen av de som skal beskyttes og omfattes av reglene. Utvidelsen gjelder elever, verne- og tjenestepliktige, pasienter, personer under opplæring og deltakere i arbeidsmarkedstiltak når de utfører arbeid i virksomheter som omfattes av loven.

2. "Kritikkverdige forhold"

Retten til å varsle er knyttet til det som i loven kalles «kritikkverdige forhold». For å forenkle forståelsen av begrepet, er innholdet nærmere lovfestet. Kritikkverdige forhold omfatter alt som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Rent politiske eller faglige ytringer vil normalt ikke regnes som varsling om kritikkverdige forhold.

Lovteksten inneholder også eksempler på kritikkverdige forhold. Eksemplene omfatter forhold som kan innebære fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon, økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk og brudd på personopplysningssikkerheten. Eksemplene omfatter også forhold som kan innebære et uforsvarlig arbeidsmiljø, men samtidig er det inntatt en presisering av at ytring som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold, ikke skal anses som varsling.

Kravet om forsvarlig fremgangsmåte ved varsling skal balansere hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet og de grensene som følger av den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold. Samtidig har en også her ønsket klarere kjøreregler for hvordan en ansatt kan og skal gå frem ved varsling.

Det følger av gjeldende rett at arbeidstaker alltid kan varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Slik intern varsling vil for alle praktiske tilfeller alltid være rettmessig og forsvarlig. Unntak kan tenkes dersom kritikkverdige forhold tas opp på en helt utilbørlig måte som unødvendig skader samarbeidsklima, arbeidsmiljøet eller enkeltpersoner i virksomheten, for eksempel ved gjentatte grunnløse påstander rettet mot kollegaer.

Loven tillater nå også at det varsles til arbeidsgiver eller representant for arbeidsgiver, eller via verneombud, tillitsvalgt eller advokat, selv om virksomheten har andre, interne retningslinjer.

I tillegg kan arbeidstaker alltid varsle eksternt til en offentlig tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet.

Varsling eksternt til media eller offentligheten for øvrig kan også være forsvarlig, men da på vilkår. Vilkårene er nå tatt inn i loven. Loven aksepterer slik ekstern varsling dersom (1) arbeidstaker er i aktsom god tro om innholdet i varselet, (2) varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse og (3) at arbeidstaker først har varslet internt, med mindre arbeidstaker har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt utløses ved at det faktisk varsles om kritikkverdige forhold i virksomheten. Loven omfatter derfor både varsler som er gitt i samsvar med virksomhetens varslingsrutiner, og varsler som er fremsatt på annen måte.

Aktivitetsplikten er ikke bestemt kvalitativt eller kvantitativt, men skal sikre en rimelig fremdrift. Lovkravet blir nå at varselet «innen rimelig tid» blir tilstrekkelig undersøkt.

Det må vurderes konkret i den enkelte sak hva som vil være «tilstrekkelig» for å avklare varselet. Forarbeidene peker på at det ikke er meningen at arbeidsgiver skal ha plikt til å gjøre grundigere undersøkelse enn hva varselet saklig sett gir grunnlag for. Dersom arbeidsgiver uten videre kan fastslå at varselet ikke krever videre oppfølging, vil en slik vurdering i seg selv kunne tilfredsstille bestemmelsens krav.

Loven krever ikke at varslingssaken avsluttes med tilbakemelding til varsleren om hvordan varselet er fulgt opp, selv om det ofte vil være hensiktsmessig og å anbefale.

Lovendringen presiserer også arbeidsgivers plikt til å påse et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for varsleren, både under og etter en varslingssak. Om nødvendig skal arbeidsgiveren vurdere og iverksette tiltak for å motvirke gjengjeldelse. Denne plikten må vurderes konkret.

Gjengjeldelse er forbudt også i dag, og lovendringene har som siktemål å tydeliggjøre hva som anses som gjengjeldelse. Det er derfor tatt inn en definisjon og eksempler i lovteksten. Gjengjeldelse bestemmes heretter som «enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet». Lovens eksempler omfatter trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden, samt advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering, degradering, suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.

Et forslag om å lovfeste en regel som forbyr at varslerens arbeidsforhold avsluttes gjennom sluttavtale, sluttpakke eller lignende ble ikke fulgt opp, fordi det ofte kan være et gjensidig ønske mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom arbeidstaker presses til slik avtale, kan det i seg selv være en lovstridig gjengjeldelse.

Dagens regler om delt bevisbyrde videreføres. Fordi det er arbeidsgiver som normalt sett vil ha det beste grunnlaget for å kunne legge frem bevis for at den påståtte gjengjeldelsen skyldes andre saklige forhold enn varslingen, er det naturlig at det også er arbeidsgiver som har bevisbyrden for dette.

Det objektive erstatningsansvaret for økonomisk tap som følge av gjengjeldelse videreføres og presiseres. At ansvaret er objektivt, innebærer at det ikke kreves at noen på arbeidsgiver- eller innleiersiden kan bebreides eller gis skylden for gjengjeldelsen. Presiseringen går ut på at oppreisningen skal fastsettes til det som er rimelig ut fra partenes forhold, gjengjeldelsens art og alvorlighetsgrad, samt omstendighetene for øvrig. Forarbeidene viser til at belastningen i slike saker lett kan bli stor, slik at nivået for oppreisningserstatning ved gjengjeldelse lett kan tenkes å overstige det nivået vi kjenner fra oppsigelsessakene.

7. Varslingsrutiner

Plikten til å utarbeide varslingsrutiner endres ikke, men for å understreke hovedregelen omskrives loven noe, slik at plikten nå gjelder alle virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere. I tillegg plikter virksomheter med færre ansatte enn 5 å utarbeide slike rutiner, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.

Alle varslingsrutiner skal heretter angi fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling. Varslingsrutinene skal sikre forutberegnelighet og ivareta rettssikkerheten til alle berørte parter i en varslingssak. Rutinene bør derfor inneholde konkrete krav om saksbehandlingsfrister, frister for iverksettelse av eventuelle tiltak, herunder om tilbakemelding til varsleren. Det er videre viktig at rutinene sikrer en habil og forsvarlig saksbehandling som inngir tillit. Det er generelt viktig at rutinene gir god informasjon og veiledning til alle berør te par ter.

Del på facebook

Del på LinkedIn