Supreme Court with clarification on access to deductions from salary according to the standard clause in the employment contract (Norwegian Only) 22.12.2021
Høyesterett har kommet med en viktig avklaring i sak om lønnstrekk. Arbeidsgiver hadde foretatt trekk i lønn med grunnlag i en generell klausul i arbeidsavtalen om korreksjonsoppgjør etter feilutbetalinger. Vi skrev om lagmannsrettens behandling av saken tidligere i år, se denne artikkelen her. Hvorvidt slike generelle klausuler oppfyller lovens vilkår for å foreta trekk i lønn, har lenge vært omdiskutert, og den ferske dommen fra Høyesterett gir nå endelig veiledning på hvordan dette unntaket skal forstås.
Sakens bakgrunn
Arbeidstakeren var ansatt som prosjektleder i Eltel Networks AS. I arbeidsavtalen var følgende klausul inntatt:
«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta
den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager»
Høsten 2018 hadde arbeidstakeren fått utbetalt nærmere 8000 kr for mye i diettgodtgjørelse fra arbeidsgiver. Endringer i reglene om diettgodtgjørelse i tariffavtalen virket tilbake i tid, og strukturen for beregningene ble endret i en slik grad at arbeidsgiveren måtte legge om sitt datasystem for å beregne riktig etter nye regler. I påvente av det nye datasystemet ble det utbetalt diettgodtgjørelse etter gamle regler hele høsten 2018.
Det var dermed ikke omstridt at arbeidstakeren hadde fått utbetalt for mye i lønn. Spørsmålet for Høyesterett var om standardklausulen ga arbeidsgiver adgang til å trekke i lønn og om arbeidsgiver hadde rettslig grunnlag for å kreve beløpet tilbakebetalt.
Høyesteretts vurdering
Hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-15 andre ledd er at trekk i lønn og feriepenger ikke kan foretas. Bestemmelsen lister opp noen få unntak, der unntaket i bokstav c omfatter «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». Arbeidsgivere må også være klar over at det skilles mellom rettslig grunnlag for å foreta trekk, og om det er grunnlag for faktisk å kunne kreve beløpet tilbakebetalt. Arbeidsmiljøloven § 14-15 regulerer kun førstnevnte.
Det første spørsmålet for Høyesterett var om klausulen i arbeidsavtalen var en slik avtale som gir grunnlag for lønnstrekk.
Høyesterett gikk gjennom de historiske lovtekstene og de tilknyttede lovforarbeidene. Gjennomgående historisk har lovgivers hensikt vært at arbeidsgiverens adgang til å trekke i lønn skal være minst mulig da lønnen er arbeidstakers levebrød. Dette gjenspeiles også for øvrig av de øvrige unntakene i aml. § 14-15. Formålet med bestemmelsen var for Høyesterett klar; arbeidstakeren skal motta lønnen mest mulig ubeskåret og lønnen skal være forutsigbar.
På grunn av dette kom Høyesterett til at bestemmelsen må tolkes slik at den avtalen som lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket på en måte som gjør at arbeidstakeren beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. For trekk som skyldes uriktige lønnsutbetalinger, må da avtalen i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. Høyesterett utelukket ikke at lønnstrekk med stor grad av forutsigbarhet kan forhåndsavtales (f.eks. avtalte husleie- eller kantinekostnader).
2. Hadde arbeidsgiveren rettslig grunnlag for å kreve beløpet tilbakebetalt?
Det andre spørsmålet for Høyesterett, var om arbeidsgiveren hadde rettslig grunnlag for å kreve beløpet tilbakebetalt enten etter standardklausulen eller etter den ulovfestede læren om oppgjørskorreksjon (condictio indebiti).
Høyesterett fant at avtaleklausulen i dette tilfellet ikke kan tolkes slik at den regulerer eksistensen av selve tilbakebetalingskravet. Tilbakesøkingskravet måtte derfor vurderes etter læren om condictio indebiti. Den konkrete rimelighetsvurderingen som denne læren legger opp til er nærmere kommentert i vår tidligere artikkel (les artikkelen her).
Konkret i saken fant Høyesterett det avgjørende at selskapet ikke varslet arbeidstakerne om at diettgodtgjørelsene var foreløpige og gjenstand for etterfølgende korreksjon eller tilbakebetaling dersom de oversteg arbeidstakernes krav. Dersom arbeidsgiver hadde varslet, ville ikke utbetalingene vært mottatt i god tro. Når arbeidsgiveren da fortsatte å utbetale uriktige godtgjørelser i måneder etter at tariffavtalen var endret uten forbehold, falt tilbakebetalingskravet bort.
Dommens betydning og tips til arbeidsgivere før trekk i lønn
Høyesterett gjør det klart at trekk i lønn skal konkretiseres, og arbeidstakeres rett til forutberegnelighet står sterkt. Ved uriktige lønnsutbetalinger er ikke en generell klausul tilstrekkelig som grunnlag for å foreta trekk i lønnen. I slike tilfeller vil det måtte inngås en avtale om det konkrete trekket.
Det er vår erfaring at klausuler av den typen som saken her gjaldt, ofte finnes i arbeidsavtaler, og at mange arbeidsgivere tror at den er tilstrekkelig som grunnlag for trekk og oppgjørskorreksjoner. Dette kan føre til ulovlige trekk, som kan gi både strafferettslige og sivilrettslige konsekvenser for arbeidsgiver.
Vi minner også om en ytterligere begrensning ved trekk begrunnet i skriftlig avtale etter arbeidsmiljøloven § 14-15; trekket skal begrenses i størrelse slik at arbeidstaker likevel får utbetalt nok til å dekke det hen med rimelighet trenger til livsopphold for seg og sin husstand.
Share on Facebook
Share on Linkedin
