Siste nytt i arbeidsretten - september 2023

Regjeringen sendte den 16. juni over forslag til stortinget om endringer i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. De foreslåtte endringene skal bidra til å gjennomføre EU-direktivet om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. Per i dag tilfredsstiller norsk lovgivning de fleste av kravene som direktivet stiller, men det er behov for ytterligere styrking av arbeidstakernes rettigheter.

Forslaget innebærer blant annet følgende endringer:
 

Per nå er lovforslaget til behandling hos arbeids- og sosialkomiteen. Fristen for å komme med skriftlige innspill til høringen er 30.09.2023. 

Det er vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven §§ 4-3 og 6-2. Endringene trer i kraft fra 1. januar 2024. Endringene kommer som følge av at Norge ratifiserer ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet.
 

Ved endringen inntas det en definisjon av trakassering og seksuell trakassering i aml § 4-3, som tilsvarer definisjonene som er inntatt i likestillings- og diskrimineringsloven. I aml § 6-2 inntas det en presisering av verneombudets oppgaver når det gjelder psykososialt arbeidsmiljø. Endringene er kun en presisering av det som allerede er gjeldende rett.

Ferieloven skiller mellom rett til ferie og rett til feriepenger. Ferie er etter lovens ordning fritid uten lønn, mens feriepenger opptjenes gjennom arbeid i kalenderåret forut for ferieavviklingen.
 

Skillet mellom «ferieår» og «opptjeningsår» innebærer at arbeidstakere som ikke har vært i lønnet arbeid i Norge gjennom opptjeningsåret, ikke vil ha opptjent feriepenger. Dette gjelder for eksempel nyutdannede i sin første jobb, personer som har vært fraværende fra arbeidslivet, og personer som har arbeidet i utlandet. I realiteten kan dette innebære at disse arbeidstakerne ikke har økonomisk mulighet til å avvikle ferien som man har krav på, fordi de står uten ytelser fra arbeidsgiver ved ferieavvikling.
 

Flere advokater har gjennom de senere årene argumentert for at den norske ordningen er i strid med Norges forpliktelser etter EØS-retten og EUs arbeidstidsdirektiv, som sier at alle arbeidstakere skal ha en årlig betalt ferie på minst fire uker. Arbeids- og inkluderingsdepartementet besluttet tidligere i år at det skal utredes hvordan opptjening og utbetaling av feriepenger kan bringes nærmere hverandre i tid. Departementet vil involvere arbeidslivets parter i den videre prosessen, og det vil være alminnelig høring knyttet til eventuell gjennomføring av et nytt system. 

Saken gjaldt spørsmålet om to arbeidsgivere kunne trekke fra arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader i tips som arbeidstakerne hadde mottatt fra gjester.
 

Fra 1. januar 2019 ble det innført endringer i skatte- og avgiftsregelverket, som påla arbeidsgiver å innberette, foreta forskuddstrekk, og betale arbeidsgiveravgift av tips. Før lovendringen ble mottatt tips utbetalt uavkortet til arbeidstakerne. Som følge av endringen innførte to arbeidsgivere innen hotellbransjen en ordning hvor det ble gjort et prosentmessig trekk i tipsen til dekning av arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader.
 

Retten påpekte at arbeidstakere har rettskrav på å få utbetalt tips fra arbeidsgiver, både når det betales kontant og gjennom elektroniske betalingsordninger. Tips er en økonomisk påskjønnelse fra gjestene til arbeidstakerne, og lovendringen kan ikke innebære at kundenes hensikt med å gi tips har endret seg i retning av et ønske om å bidra til å dekke virksomhetens kostnader.
 

Det sentrale spørsmålet i saken var om virksomhetens fradrag i tipsen ligger innenfor arbeidsgiverens styringsrett – retten til å «organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet». I den forbindelse påpekte retten at plikten til å betale arbeidsgiveravgift og administrasjonskostnader påhviler arbeidsgiveren som ledd i oppfyllelse av lovpålagte forpliktelser. Plikten til å betale arbeidsgiveravgift og driftskostnader har etter rettens syn ikke sammenheng med det å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Retten kom derfor til at det ikke var lovlig å foreta trekk i tipsen til dekning av arbeidsgiveravgift og kostnader til administrasjon.

Saken handlet om en arbeidstaker som ble fratatt rollen som verneombud og senere avskjediget. Retten kom til at avskjedigelsen var urettmessig og at beslutningen om å frata rollen som verneombud var ugyldig.
 

I verneombudsrollen ligger en plikt til å påse at arbeidsgiveren overholder sine plikter etter loven og å sørge for at tiltak blir tatt opp med arbeidsgiver. Det er som hovedregel arbeidstakerne som skal velge hvem som skal være verneombud. Retten kom derfor til at det ville bidra til å undergrave verneombudets mulighet til å være en kritisk røst og til å ta opp viktige HMS-spørsmål med arbeidsgiver hvis det var slik at arbeidsgiver skulle kunne frata vervet fra verneombud som er valgt blant og av de ansatte.
 

I avgjørelsen ble det også rettet kritikk mot arbeidsgiverens valg av advokat til å gjennomføre en uavhengig gransking av varsler som hadde kommet inn mot den tillitsvalgte arbeidstakeren. Advokatforbindelsen som foretok den uavhengige granskingen hadde en etablert form for binding med arbeidsgiver, og hadde i tillegg holdt et foredrag for HR-avdelingen om hovedverneombudsfunksjonen, herunder om hvordan man kan bytte ut et verneombud. Retten påpekte at det var «lite heldig» at virksomheten hadde benyttet advokatforbindelsen til å gjennomføre granskingen, og at dette hadde bidratt til å skape usikkerhet og tvil om granskingen var tilstrekkelig uavhengig og objektiv.

Lagmannsretten tok nylig stilling til om en e-post med kritikk av ledelsen fra en tillitsvalgt arbeidstaker til en HR-medarbeider utgjorde et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. Arbeidstakeren fremholdt at han hadde blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse etter å ha varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, og krevde oppreisningserstatning. Flertallet i lagmannsretten kom til at e-posten fra arbeidstakeren ikke var å anse som et varsel, og at det derfor ikke var nødvendig å gå inn på om arbeidstakeren var utsatt for ulovlig gjengjeldelse og om han hadde krav på oppreisning.
 

I saken ble det påpekt at det ikke gjelder noen formkrav for varsler, og at det har liten eller ingen betydning at ordet varsel blir brukt. Saken er anket til Høyesterett, som endelig skal avgjøre om e-posten fra den tillitsvalgte utgjør et varsel den 5. desember 2023.