Latest news in labour law - January 2023 (Norwegian only)

Departementet foreslår at plikten til å tilby “annet passende arbeid i virksomheten” etter aml. § 15-7, skal gjelde alle virksomheter i et konsern eller i en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. Plikten til å tilby annet passende arbeid er foreslått å gjelde i alle foretakene i konsernet, og ikke kun i morforetaket. Når det gjelder forståelsen av begrepet “konsern” tas det utgangspunkt i den selskapsrettslige betydningen av begrepet.

Det er gjerne andre enn arbeidsgiver som treffer strategiske beslutninger som fører til nedbemanning og at arbeidstakere mister sine stillinger i konsernforhold, og dermed at en slik utvidelse vil bidra til å styrke arbeidstakernes vern når arbeidsgiver er en del av et større økonomisk og organisatorisk fellesskap.

Departementet foreslår at plikten til å etablere arbeidsmiljøutvalg inntrer ved 30 ansatte i virksomheten, fremfor ved 50 ansatte som etter nåværende arbeidsmiljølov. I tillegg foreslås en rett for de ansatte til å kreve arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med minst 10 ansatte.

Det foreslås også at plikten til pålagt verneombud pålegges virksomhet som har minst 5 ansatte.  Videre er det ønsket presisert at verneombudets oppgaver omfatter også innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere

Vi vil kun gi en kort oppsummering av hva slags type endringer det er snakk om når det gjelder dagpenger.

Blant annet er det vedtatt endringer i opptjeningsperioden for dagpenger (ftrl. §§ 4-4 og 4-11), endringer i barnetillegget til dagpenger under arbeidsledighet (ftrl. § 4-12), innføring av ferietillegg til dagpenger (ftrl. § 4-14), forenkling av reglene om gjenopptak av dagpenger, innføring av ferietillegg til sykepenger på grunnlag av dagpenger (ftrl. § 8-49).

Les hele lovvedtaket med oversikt over alle endringer her: https://www.stortinget.no/globalassets/pdf/lovvedtak/2022-2023/vedtak-202223-025.pdf

I et tidligere nyhetsbrev omtalte vi endringer i arbeidsmiljøloven som skulle styrke retten til heltid, og som ble fremmet av Arbeids- og inkluderingsdepartementet i juni 2022.

I desember vedtok Stortinget disse forslagene, som trådte i kraft 01.01.2023. I korthet er følgende endringer vedtatt:

Arbeidsgiver skal også skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse før beslutning om ansettelse i deltidsstilling fattes. Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte og spørsmålet om deltidsansatte skal også drøftes med de tillitsvalgte.

I virksomheten som ikke har tillitsvalgt, skal spørsmålet drøftes med verneombud eller andre valgte representanter for arbeidstakerne. Arbeidstilsynet kan føre tilsyn med arbeidsgiveres dokumentasjons- og drøftingsplikt.

Per dags dato har deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Etter endringene skal fortrinnsretten også gjelde fremfor at arbeidsgiver foretar ny innleie i virksomheten.

Deltidsansatte gis også fortrinnsrett til ekstravakter og lignende, som også gjelder for midlertidig deltidsansatte. Arbeidsgiver kan etter drøftinger med tillitsvalgte avgrense virkeområdet for utøvelse av denne fortrinnsretten til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte. Etter avtale med tillitsvalgte kan det fastsettes et annet eller snevrere virkeområde.

Det er en forutsetning at arbeidstakeren er kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

Mange arbeidstakere foretrekker at et sluttvederlag som ledd i en sluttavtale utbetales som en engangsutbetaling fremfor i månedlige terminer.

Den 20. desember avsa Høyesterett en dom som innebærer at for retten til dagpenger vil arbeidstakere i noen tilfeller være tjent med at sluttvederlaget utbetales månedlig fremfor som en engangsutbetaling.

Saken gjaldt tre arbeidstakere som mottok følgende sluttvederlag:

1. 18 måneders lønn der to tredjedeler ble utbetalt ved fratreden og resterende tredjedel ett år senere.
2. 29 måneders lønn utbetalt umiddelbart ved fratreden.
3. 42 måneders lønn utbetalt i tre like deler.

Naturligvis vil slike sluttvederlag innebære at arbeidstaker ikke opparbeider seg retten til dagpenger før perioden sluttvederlaget dekker, har utløpt. Arbeidstakerne var derfor ikke berettiget til dagpenger før etter 18, 29 og 42 måneder.

Spørsmålet for Høyesterett var selve beregningen av dagpengegrunnlaget. Etter folketrygdloven § 4-11 gjelder en begrensning i dagpengegrunnlaget ved at inntekt over 6G ikke regnes med i dagpengegrunnlaget. Ved beregningen av dagpengegrunnlaget ble det tatt utgangspunkt i gjennomsnittlig bruttoinntekt de siste tre avsluttede kalenderårene, så ville begrensningen på 6G anvendes på gjennomsnittet.

Regjeringen hadde i 2018/2019 foreslått en endring, som medførte at NAV omla sin praksis i vedtak om dagpenger før endringen var vedtatt i lov og anvendte begrensningen på 6G for hvert enkelt kalenderår som inngikk i beregningen av gjennomsnittet.

Høyesterett kom til at denne bestemmelsen først gjelder etter at det har vært regnet ut et gjennomsnitt av de faktiske inntektene i de tre foregående kalenderår. Med andre ord at det er gjennomsnittet av inntektene i de tre kalenderårene som skal begrenses til 6G og ikke inntekten det enkelte året.  

Dommen viser at arbeidsgiver og arbeidstaker må være bevisste på konsekvensene av å utbetale sluttvederlag som en engangsutbetaling når det gjelder arbeidstakers dagpengegrunnlag.